Compliance, numa tradução fiel, cumprir. Para advogados, estabelecimento de regras de conduta claras que devem ser seguidas pelas empresas a fim de proteger seus administradores. Para consultores, estratégia essencial na busca de diferenciais competitivos. Para a grande parte dos executivos, independente da posição ou função, o compliance é o culpado de toda dificuldade e de novos processos burocrático. Trata-se de uma entidade com vida própria: “o compliance não permite”. Eis ai o sempliance!
E quanto mais me aprofundo no estudo “desta entidade” mais me deparo com um mantra “o compliance deve promover uma mudança na cultura da empresa”. Oi? Como assim? A tal “entidade” é mais poderosa que a cultura? Ops! Não é bem por ai!
Outro mantra que cala fundo na alma: “os treinamentos de compliance servem para engajar os empregados”. Treinamento não engaja. Quando muito bem feitos, disseminam. Tudo bem, a Lei obriga a ter treinamentos documentados. Mas daí a acreditar que o treinamento vai provocar uma mudança no comportamento e, até mesmo na cultura de uma organização, é o mesmo que afirmar que as pessoas fumam menos porque se emocionam com as imagens impressas nos maços de cigarro.
A cultura é algo que existe, que está na empresa e é fruto de uma coletividade. Nada mais lógico do que fazer com que o Código de Conduta nasça com o envolvimento desta comunidade. Ou seja, que o Código traga para si a cultura da empresa. Só assim teremos um Código efetivo e não um conjunto de normas que só trazem transtorno.
Fazer sentido. Este é a chave para o sucesso de qualquer Programa de Integridade, como são chamados os programas de compliance em português. Usar cinto de segurança é obrigatório e o não uso é passível de punição, de multa. Mas faço aqui um desafio: alguém teria coragem de dirigir hoje, numa estrada ou grande centro urbano, sem cinto? Não. E o motivo para isso é que usar cinto faz sentido, ele protege a minha vida de verdade.
Um programa de compliance para ser efetivamente implantado precisa nascer a partir dos princípios organizacionais: propósito, missão, visão e valores. Estes são os alicerces da organização e, ao mesmo tempo, seu DNA. Empresas com reputação solidas tem estes princípios bem claros, correndo nas veias de seus empregados. Sem estar alicerçado nestes princípios, o programa é só uma ação isolada e sem sentido. Jamais terá adesão.
Estamos na era do compartilhamento, do coletivo. Por que a redação do Código não nasce a partir de uma ação da coletividade? Óbvio que o gestor de integridade deve ser o maestro desta orquestra. O auxilio de um profissional especializado em comunicação, um gestor de relacionamentos, é igualmente essencial, seja para promover o diálogo, estimular feedbacks, fazer provocações, gerar questionamentos e respostas, seja para ser um tradutor da linguagem coloquial à linguagem corporativa.
Um Código que nasce do coletivo, faz sentido. Engaja e muda comportamentos e hábitos. Além disso, estimula a equipe a repensar processos e, permamentemente, alimentar e dar nova vida a não mais entidade estática.
Quem mais ganha com tudo isso? Todos! Os administradores uma vez que terão seus riscos muito reduzidos. A empresa, que passa a ter diferenciais competitivos e princípios organizacionais mais sólidos. A equipe, que se sentirá valorizada e parte viva do Código de Conduta e da organização. A sociedade que passará a ter mais empresas e pessoas preocupadas com fazer certo.
Eis ai o compliance!
